现实生活中，不论团队规模大小、处于什么行业，似乎都会遇到执行力薄弱的问题，究其原因，都必须归结到人本身。
我们都知道，人是一种“受习惯支配的动物”。在很大程度上，每个人都以自己的方式依赖于习惯。即便是极富创造力的优秀人才也是如此。
那么，这些人是如何在自身习惯和较高的执行力之间求取平衡的呢？
一、聚焦关键
“专注”是执行力的本质和精髓，也是获得成功的坚强根基。希望有所成就的人，必须学会把关注力集中于少数几件关键事物。
在管理领域，出现力量分散的危险是最大的。团队中总会出现无穷无尽的琐碎之事牵扯人的精力，而人往往经受不住这种“诱骗”，在诸多无意义的小事上做了无用功。
聚焦少数关键事物，集中力量采取一切正确行动促成这几件事顺利完成，这是所有拥有高执行力团队以及个人的座右铭。
二、记录议事日程
管理层实施管理，同时也受到他们自己的议事日程的管理。日程记录，或者叫做“时间的组织和安排”，是改变习惯最重要的工具之一。
记事本上已有的，基本上已经得到了解决；记事本上没有的，往往从一开始实施的可能性就非常低。
记入议事日程，是管理有效性实现的唯一途径。
三、及时掌握未完成的任务
我们常常发现，那些拥有强大执行力的人工作起来往往带有很强的自律性。他们几乎不会遗忘任何事情。这当然不是因为他们都是记忆力杰出的天才，而是因为所有的想法、意图都被记录了下来。
要做到这一点并不困难，在床头柜上放一个小本子就能帮助他们在新想法涌现出来的时候及时把它们记录下来。同样，他们也会用“写”的方式牢牢锁定那些“未完成的任务”，因为这些任务都是他们想要完成的。
成功执行任务的首要一点就是毅力和耐力，必须一次一次不厌其烦地追踪其动向，采取后续行动，在实践中，这只能通过对未完成任务的把握和监控才能实现。
四、深思熟虑
许多计划和决策无法顺利执行的原因就在于它们本身不具备可执行性。为什么它们不具备可执行性呢？因为这些决策和计划在实施前没有经过深入彻底的思考。
对某个问题、某一流程、某项决策进行深入、连贯、系统的思考，是解决问题最关键、最有效的方法。这种能力，与其说是深思熟虑，倒不如说它是一种自律来得恰当。
所以，在涉及具体实施时，必须在判断力范围内确保计划本身具有可执行性，大部分可能发生的事件都已经预先考虑周全了，并且针对紧急情况事件已经制定了相应的替代解决方案。
五、反复试验
绝大多数情况下，再怎么完美的行动提纲，再如何审慎的计划，哪怕是最细致严谨的决策，都仍然有漏洞隐藏其中，这些漏洞仅靠思考是发现不了的，唯有在实践中才能浮出水面。所以在真正开始实施之前，预先试验是非常重要的。
拥有高执行力的管理者并不会像斗牛场上的公牛一样只知道冲向目标。恰恰相反，行动之前，他们会研究、尝试、试验、探索，总是要求在新事物推广到整个企业之前必须经过两三次有说服力的试验——说得形象一点，这就好比在踏上结冰的湖面之前，他们会小心翼翼地探路，验证冰面是否能承受住身体的重量。
人们信赖这些具有高执行力的管理者，因为人们看到了他们的能力。即使日后他们也犯了错误，或者他们领导的项目失败了，也几乎不会损害他们的威信，人们仍然一如既往地信任他们。
因为人们很明白，错误分很多种，他们更加懂得如何区分无关紧要的错误和致命的错误。
六、明确责任人
集体责任或不具名责任，这种模糊不清的做法往往令具有高执行力的管理者深恶痛绝。他们不会以小组、团队或委员会的名义承担责任，而是完全以个人名义负责。即便有人嘲笑说那早已过时，他们也不为所动，因为他们深知，集体责任是行不通的。
《公司法》确实规定了合资公司中存在集体责任，但与个人责任并不矛盾。这两种责任类型涉及的是两个完全不同的方面：
《公司法》中的集体责任制更多的是赔偿责任，与团队的执行力缺陷无关。前者是法律问题，后者是考量绩效的管理问题，完全是两回事，因此两者的责任规定也是不同的。
把上面的说法落实到企业里就变成了以下具体实施流程：
1. 董事会作为集体责任部门做出决策；
2. 某个董事会成员负责该决策的执行；
3. 每个董事会成员各自的责任不受影响。
七、永远不要奢望所有人都投赞成票
30%差不多就够了
许多项目执行不下去的一个重要原因是，人们认为必须首先获得团队中所有人的支持，这种想法是对“参与理念”的错误理解，有明显的局限性。
通常所执行的项目规模越大，变革就越深入，涉及的人就越多，因而很遗憾的是遭受负面影响的人也越多。这部分人有各种理由反对项目执行，不过他们可能没有公开反对，也没有暗中阻挠，这其实已经十分值得庆幸了。
如果这样还不满足，而要强求这些人对损害自己利益的做法投赞成票，未免太不人道了。这是一种在管理中比较常见的典型情况，需要足够的判断力和经验积累才能处理得好。
如果反对的呼声十分高涨，那么除了在极端的情况下，否则一意孤行执行到底的做法既不明智又无效果。
反过来，试图能说服所有人、赢得所有人支持的做法也同样不现实。经验丰富且拥有高执行力的管理者追求的是物理学家口中所谓的“临界量”。
多少人才算达到了临界量不能一概而论，必须具体情况具体分析，但是30%差不多够了，实际案例中的比例往往显著低于这个数字。
获得“有分量的人”的支持
相比数字和比例，另外一个问题更应当引起重视：计划的顺利实施必须赢得那些“在团队内部享有声望、受到信赖”的人的支持。
什么样的人能获得别人的尊敬和信赖呢？对此唯一的答案就是：做出成绩的人。
在团队里，人们之所以信服、信赖一个人，完全是因为他做出了实实在在的成绩——这成绩是有形的，且对于团队的发展有重要意义。
因此，管理者总是尽力吸引这部分人的目光，追求这类人足够数量的支持。这一部分人的数量和比例并不需要多么庞大，因为比数字更重要的是，他们是有分量的一群人。
八、激发参与人员的积极性
高执行力的管理者从不放任自己犯这样一个错误——他们不会因为自己对全局的了解，就自动默认其他人也和自己一样了解整个计划的进展。
在管理者做出某项决策之前，或许已经和员工一起研究讨论了几周甚至几个月，对问题的各个方面和程度都了如指掌；晚上他们就枕着这些问题入睡，早上一睁开眼，他们就又开始思考这些问题。
而其他人参与进来的时候，决策已经制定出来了，他们所要做的就是执行决策。
这些人必然无法和决策人一样，对整个计划具有深入透彻的认识，既然没有这样的认识，又如何才能有效地执行决策呢？要注意的是，这不是一个激励问题。
虽然这可能也有附带的激励效果，但是更为重要的问题是：为了确保能在计划实施过程中对整体做出正确有效的贡献，每个参与人员必须掌握何种知识？了解何种信息？具备何种能力？
管理者必须全面透彻地思考，应当如何解释和说明以上问题，才能确保所有参与人员了解其中的利害关系。
九、不完全依赖报告
网络信息技术的进步的确令人欢欣鼓舞，但同时也应当认识到，计划实施和执行的风险也因此而增加，写报告变得越来越容易了。
于是一个十分重要的问题凸显出来：不要尽信报告，特别是在涉及重大项目计划的实施时更加不能依赖报告内容。那还能依靠什么呢？依靠自己。
说得详细一点儿就是必须深入进程中亲眼看、亲耳听、亲身体验。这是对实际局势和进展情况做出充分、全面、合理评估的唯一途径。
上面介绍的几条通俗易懂的规则、方法和技巧，虽然不能把世上所有实施和执行方面的问题都清除掉，但只要把握住它们，就获得了个人的职责和绩效范围内重大进展与成功的保证。更多团队管理知识，敬请关注五金圈（http://www.5jinquan.com/）。
扫码加入五金人自己的朋友圈~
